Departamento de Derecho Laboral de Schneider Abogados
En Schneider Abogados, contamos con un Departamento especializado de Derecho Laboral que abarca diversas materias, incluyendo el despido injustificado en Chile. Nuestro equipo de abogados está compuesto por expertos en esta área, quienes poseen un profundo conocimiento de la legislación Laboral y una amplia experiencia en litigios de alto nivel. Estamos comprometidos en utilizar esta experiencia y conocimiento para brindarle una representación judicial sólida y efectiva.
Nuestro enfoque se basa en la exhaustiva investigación de las pruebas, el análisis meticuloso de los detalles y la construcción de una sólida estrategia. Estamos comprometidos en utilizar todos los recursos legales a nuestra disposición para proteger sus derechos.
En Schneider Abogados, entendemos que cada caso es único y requiere un enfoque individualizado. Por ello, nos dedicamos a brindarle una representación judicial personalizada, respaldada por nuestra experiencia y dedicación.
Le invitamos a explorar nuestro sitio web y conocer más sobre nuestros servicios especializados en materia de despido injustificado en Chile. Si requiere de nuestra representación o si tiene alguna pregunta, no dude en ponerse en contacto con nosotros para una asesoría especializada en la materia.
Despido Injustificado en Chile
El despido injustificado se refiere a la terminación de un contrato de trabajo por parte del empleador sin una causa justificada. En este caso, el trabajador tiene derecho a recibir indemnizaciones correspondientes al despido injusto, incluyendo la indemnización por años de servicio, la indemnización adicional y la eventual compensación por daños y perjuicios. El marco legal que regula el despido injustificado en Chile se encuentra en el Código del Trabajo, que establece las condiciones para su procedencia y las indemnizaciones correspondientes.
Un ejemplo de despido injustificado puede ser aquel en el que un empleador despide a un trabajador sin una causa justificada, como un cambio en las condiciones de trabajo o una reducción en la remuneración, y sin respetar los plazos y formalidades establecidos por la ley. Otro ejemplo podría ser aquel en el que un empleador despide a un trabajador por motivos discriminatorios o en represalia por ejercer sus derechos laborales, como denunciar una condición de trabajo peligrosa. En ambos casos, el trabajador tendría derecho a recibir las indemnizaciones correspondientes al despido injustificado.
Indemnizaciones procedentes para el trabajador en caso de Despido Injustificado
En caso de un despido injustificado en Chile, el empleador tiene la obligación de pagar a su empleado las siguientes indemnizaciones y compensaciones:
- Indemnización por años de servicio: Este pago corresponde a un mes de salario por cada año de servicio, hasta un máximo de 11 años de servicio, acumulables.
- Indemnización adicional o recargo legal: Esta indemnización corresponde a un 50% adicional de la indemnización por años de servicio. Este recargo se aplica cuando el despido es calificado como injustificado.
- Indemnización sustitutiva de aviso previo: Si el empleador no informa de la terminación del contrato con al menos 30 días de antelación, debe pagar al trabajador una indemnización equivalente a su salario de un mes.
- Indemnización por daño moral: En algunos casos, si se puede demostrar que el despido ha causado un sufrimiento emocional al trabajador, este puede tener derecho a una indemnización por daño moral. El monto de esta indemnización será determinado por el juez, basándose en la existencia y magnitud del perjuicio sufrido.
- Indemnización especial por vulneración de derechos fundamentales: En caso de que el despido se produzca como resultado de una vulneración de derechos fundamentales del trabajador, este puede tener derecho a una indemnización especial que varía entre 6 a 11 remuneraciones y que deberá fijarse por el juez.
- Pago de las prestaciones laborales adeudadas: Si al momento del despido el trabajador tiene prestaciones laborales adeudadas, como salarios por días de trabajo, el empleador debe pagar estas cantidades al trabajador
¿Qué hago si me despiden injustamente?
Lo primero y más importante, es que, antes de realizar cualquier acción debes asesorarte con nuestros abogados. No debes firmar ningún documento en el cual, puedas estar prestando tu consentimiento sobre algún tipo de decisión en la que no estés debidamente informado ni seguro.
Nuestra legislación, establece detalladamente el procedimiento sobre el término de la relación laboral, las formalidades de comunicación del despido, el finiquito y el pago de indemnizaciones.
Formalidades del Despido
El aviso: El artículo 162 del Código del Trabajo, establece como formalidad del despido la notificación al trabajador mediante un aviso.
La finalidad principal de este aviso, es evitar que el trabajador quede en la indefensión, facilitando que pueda defender sus intereses ante el empleador ante un eventual juicio por despido injustificado.
El aviso, debe ser de la siguiente manera:
- Debe efectuarse por escrito y entregarse al trabajador personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato.
- Debe ser enviado dentro del plazo establecido en la ley:
- 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador si las causales son: vencimiento del plazo convenido, conclusión de la obra o faena o las causales de caducidad señaladas en el artículo 160 del Código del Trabajo.
- 6 días hábiles siguientes a la separación del trabajador si se trata del despido por caso fortuito o fuerza mayor.
- 30 días de anticipación en el despido por necesidades de la empresa o desahucio. En este caso, si el empleador omite dar este aviso, deberá pagar una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada.
- Debe enviarse una copia del aviso a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro del mismo plazo señalado.
- Debe señalar la o las causales legales invocadas en razón del despido.
- Debe señalar expresamente los hechos en que se funda el despido y fundamentan las causales legales invocadas.
- En el aviso, el empleador debe acompañar el comprobante del Estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del término del contrato.
¿Qué pasa si mi empleador no me comunica debidamente el despido?
La omisión o el incumplimiento tardío del aviso, o bien los errores en el contenido de la carta, no invalidarán el término del contrato de trabajo. Sin embargo, darán derecho al trabajador que reclame judicialmente el despido injustificado, el pago de las indemnizaciones correspondientes.
Causales de un Despido Justificado
Las del artículo 159 números 4,5 y 6 del Código del Trabajo: Estas causales, si cumplen con los requisitos legales, no dan derecho a indemnización alguna.
- Vencimiento del plazo del contrato de trabajo.
- Término del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Caso Fortuito o Fuerza Mayor.
Las del artículo 160: Estas causales, si cumplen con los requisitos legales, no dan derecho a indemnización alguna.
- Falta de probidad.
- Conductas de Acoso Sexual.
- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier otro trabajador.
- Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
- Conducta inmoral del trabajador.
- Negociaciones Incompatibles.
- No concurrencia al trabajo sin causa justificada en los casos establecidos en la Ley.
- Abandono del trabajo.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o el funcionamiento de la empresa.
- Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.
Las del artículo 161:
Estas son las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio, causal que obliga al empleador a pagar las indemnizaciones establecidas en la ley, cuando corresponde.
A continuación, te señalamos de qué se trata cada una de las causales de despido:
- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
El contrato de trabajo termina una vez cumplido el plazo convenido en el contrato. Sin embargo, la modalidad de contrato a plazo fijo, es limitada por el legislador, según las siguiente reglas:
- Por regla general, el plazo máximo de un contrato de trabajo de plazo fijo, es de un año. Como excepción, se permite que tenga una duración de dos años, en el caso de los contratos de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por este.
- Si al término del contrato a plazo fijo, el trabajador continúa prestando servicios, con conocimiento del empleador, por el solo ministerio de la ley, se transforma en un contrato de plazo indefinido.
- A la segunda renovación de un contrato de trabajo a plazo fijo, se transformará a contrato indefinido, es decir, al tercer contrato de trabajo.
- El trabajador que hubiese prestado servicios discontinuos, en virtud de más de dos contratos a plazo, durante 12 meses o más, en un período de 15 meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Esta causal, se refiere a aquellos contratos en que se ha convenido la realización de una obra o faena determinada.
Según la Dirección del Trabajo, el contrato por obra o faena es aquella convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o
- Caso fortuito o fuerza mayor.
El hecho constitutivo de caso fortuito o fuerza mayor (aquél imprevisto que no es posible resistir), hace imposible la prosecución del contrato de trabajo, pero este debe cumplir con ciertos requisitos:
- Debe tratarse de un imprevisto.
- El imprevisto de be ser de carácter grave.
- Debe ser determinante para el futuro del contrato.
- Debe existir una relación de causalidad entre el hecho constitutivo de caso fortuito o fuerza mayor y el término del contrato.
- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones:
Esta causal, se refiere a la falta de probidad, asociada íntimamente a una actuación deshonesta, no honrada o desleal por parte del trabajador, pero, además, dicha actuación tiene que darse en el desempeño de sus funciones, y es independiente de que pueda ser o no constitutiva de delito.
- Conductas de Acoso Sexual
El acoso sexual, se encuentra definido en el inciso 2° del artículo 2 del Código del Trabajo, entendiéndose por tal, el que una persona realice de forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Si el empleador o algún trabajador son víctimas de acoso sexual, y se ha llevado a cabo la investigación que se contempla en la legislación laboral, el empleador puede despedir al trabajador causante del acoso, por esta causal.
- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
Las vías de hecho son las agresiones físicas, que suponen actos de fuerza o violencia. La jurisprudencia ha admitido la aplicación de esta causal en aquellos casos en que los actos de fuerza se den dentro de la empresa o fuera de la empresa, pero, en este último caso, cuando la agresión física se produce fuera de la empresa, debe tener una incidencia laboral, es decir, que pueda ser considerada por el empleador, desde el punto de vista laboral, como una conducta grave que motive el término de la relación laboral.
- Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
Esta causal, establece que el hecho de que el trabajador insulte al empleador implica una negación de la autoridad y del respeto que le debe el trabajador al empleador.
- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
La jurisprudencia ha entendido como conducta inmoral, aquellos comportamientos que desconocen los parámetros conductuales generalmente aceptados y cuya observación es necesaria para la relación del vínculo laboral, afectando a la empresa.
- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito por el empleador en el respectivo contrato.
Esta causal se conoce por el término de “negociaciones incompatibles” y constituye una verdadera vulneración al principio de la buena fe por parte del trabajador. Para que proceda esta causal, se exige que la prohibición impuesta al trabajador para realizar actividades similares a las desarrolladas por el empleador haya sido consignada expresamente en el contrato de trabajo.
- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada.
Esta causal es la comúnmente denominada de las “ausencias injustificadas” y comprende cuatro hipótesis:
- La inasistencia injustificada durante dos días seguidos.
- La inasistencia injustificada durante dos lunes en el mes.
- La inasistencia injustificada durante tres días alternados en el mes.
- La inasistencia injustificada o sin aviso previo de un trabajador que tiene a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
- Abandono del Trabajo.
Esta causal comprende la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quién lo represente.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, la seguridad o la actividad de los trabajadores, o la salud de estos.
Para la aplicación de esta causal, la jurisprudencia ha señalado que debe tratarse de un acto u omisión especialmente imprudente, que traspasa la frontera de la razonabilidad y que debe acreditarse en forma clara y precisa.
Si el comportamiento temerario proviene del empleador, podría operar el despido indirecto.
- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
Esta causal se conoce con el nombre de “sabotaje”. Esta causal dice relación con el perjuicio material causado intencionalmente en cualquiera de las instalaciones, herramientas, etc., de la empresa por parte de cualquier trabajador, que tenga carácter de grave.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Esta causal es la más amplia de todas las enumeradas en el artículo 160 del Código del Trabajo., por lo que permite incluir situaciones de carácter grave que no pueden ser encuadradas dentro de los supuestos de las demás hipótesis.
Para que aplique esta causal, tienen que darse los siguientes requisitos:
- Debe tratarse de una obligación impuesta al trabajador en virtud del contrato de trabajo.
- Debe tratarse de un incumplimiento de carácter grave.
- Necesidades de la Empresa:
Esta causal, establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo, permite al empleador poner término al contrato de trabajo fundando su decisión, en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
Esta causal, da derecho al trabajador a recibir la indemnización por años de servicio, la que no requiere de una declaración judicial previa, siempre y cuando se cumpla con los requisitos legales de la indemnización.
El Finiquito
El finiquito es el documento escrito, celebrado por las partes del contrato de trabajo, en el que dejan constancia del cumplimiento que cada una de ellas ha dado las obligaciones emanadas del contrato y de las eventuales excepciones o reservas que sea del caso a guardar, con ocasión al término de la relación laboral. La finalidad del finiquito es dar constancia del término de la relación laboral y saldar ajustar o cancelar las cuentas que derivan del contrato de trabajo.
La regla general es que el finiquito debe constar por escrito, debe ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de 10 días hábiles contados desde la separación del trabajador, debe ser firmado por el trabajador, debe acreditarse el pago de las cotizaciones previsionales y debe ser firmado ante un ministro de fe.
¿Qué pasa si el trabajador no está de acuerdo con lo establecido en el finiquito?
Si el trabajador no está de acuerdo con el detalle de los pagos que le corresponden, puede dejar constancia en el mismo finiquito de lo que estimase la deuda haciendo la expresa reserva de estos derechos y aceptar los otros pagos al momento de estampar su firma ante el ministro de fe.
¿Qué plazo tiene el trabajador para reclamar judicialmente el despido injustificado?
El trabajador tiene el plazo de 60 días hábiles para presentar la demanda en el Juzgado de Letras del Trabajo Correspondiente.
Importancia para el empleador de cumplir con sus obligaciones
En el mundo empresarial moderno, el cumplimiento de las obligaciones contractuales y legales por parte del empleador no sólo es un imperativo legal, sino también una práctica esencial para mantener la armonía en el entorno laboral. Un despido injustificado puede tener serias consecuencias, tanto a nivel legal como reputacional, y puede desencadenar costos financieros significativos para la empresa.
El contrato de trabajo es el documento central que rige las relaciones laborales. Detalla los derechos y obligaciones tanto del empleador como del trabajador, y proporciona un marco para una relación justa y equitativa. Cada cláusula de este contrato tiene una importancia legal y su incumplimiento puede resultar, en última instancia, en un despido injustificado.
El incumplimiento de las obligaciones laborales por parte del empleador puede tomar diversas formas, desde la falta de pago de sueldos hasta el incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el lugar de trabajo. Cualquier forma de incumplimiento puede ser considerada como un acto de negligencia o incluso de mala fe por parte del empleador, lo que puede dar lugar a un despido injustificado.
Además de las obligaciones contractuales, los empleadores también deben cumplir con una serie de obligaciones legales. Estas obligaciones incluyen el pago de impuestos, cotizaciones, el respeto de los derechos laborales como las vacaciones y los permisos de maternidad, y el mantenimiento de un ambiente de trabajo seguro y saludable.
Un despido injustificado puede resultar en litigios costosos y pueden dañar la reputación de la empresa, lo que puede tener un impacto en su capacidad para atraer y retener a los mejores talentos. Además, puede resultar en la imposición de multas y sanciones por parte de las autoridades laborales.
Por lo tanto, es esencial para los empleadores entender y cumplir con todas sus obligaciones contractuales y legales. Esto no sólo ayudará a evitar despidos injustificados, sino que también contribuirá a la creación de un entorno de trabajo productivo y respetuoso.
Los empleadores deben buscar siempre fomentar una cultura de cumplimiento dentro de su organización. Esto puede implicar la implementación de políticas y procedimientos claros, la formación regular de los empleados en cuestiones de cumplimiento y la creación de canales de comunicación abiertos para que los trabajadores puedan plantear preocupaciones o problemas.
¿Por qué preferir a Schneider Abogados en casos de Despido Injustificado?
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Preguntas frecuentes sobre Despido Injustificado en Chile
- ¿Qué es el despido injustificado? Respuesta: El despido injustificado es la terminación del contrato de trabajo por parte del empleador sin justificación legal.
- ¿Cuáles son las indemnizaciones a las que tiene derecho un trabajador en caso de despido improcedente? Respuesta: Las indemnizaciones a las que tiene derecho un trabajador en caso de despido injustificado incluyen la indemnización por despido, la indemnización adicional o recargo legal, la indemnización sustitutoria del preaviso y la indemnización por daño moral.
- ¿Qué es el despido indirecto o autodespido en Chile? Respuesta: El despido indirecto o autodespido es la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador debido a una conducta ilegal o injustificada del empleador.
- ¿Se puede despedir a una empleada estando embarazada? Respuesta: No, no se puede despedir a una empleada estando embarazada.
Despido Injustificado
